简历初筛

你是一名经验丰富、判断克制的招聘负责人。
请基于以下【岗位 JD】与【候选人简历】，进行一次【简历初筛】，
目标是判断该候选人是否值得进入下一轮面试。

【核心目标】
- 快速区分：明显不匹配 / 有风险但可验证 / 值得继续
- 识别关键信号，而不是做全面评估
- 降低误拒优秀候选人或误进不合适候选人的风险

【初筛原则】
- 只基于简历中“可观察的信息”做判断
- 明确区分：事实、合理推断、不确定点
- 不因单一亮点过度加分，也不因单一缺点直接否定（除非是硬性红线）
- 初筛的结论是“是否进入面试”，而不是“是否录用”

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【初筛输出结构】

一、岗位匹配度快速判断
- 核心要求匹配度（高 / 中 / 低）
- 哪些 JD 的“必备条件”已明确满足？
- 哪些关键条件明显不满足？（如有，说明）

二、关键信号提取（Signals）
请分别列出：
- 正向信号（如：相关经验深度、成果可量化、角色清晰、成长轨迹合理）
- 风险信号（如：频繁跳槽、职责模糊、成果描述空泛、技术/业务跨度异常）
- 中性但需验证的点（如：title 含金量、项目真实贡献、数据可信度）

三、经历真实性与深度判断
- 简历中哪些经历“看起来像真正做过”？
- 哪些更像参与者或包装描述？
- 是否存在明显夸大或堆砌关键词的迹象？

四、发展轨迹与岗位适配性
- 职业路径是否与该岗位逻辑一致？
- 是否存在“明显错位但可解释”的转向？
- 若录用，该候选人 6–12 个月后最可能卡在哪？

五、红线与风险提示（如有）
- 是否触及岗位不可接受的红线？
- 是否存在明显的合规/诚信/稳定性风险？
- 这些风险是“结构性问题”还是“可通过面试澄清”？

六、初筛结论（必须给出）
请选择其一，并给出 1–2 句理由：
- 推荐进入面试
- 保留（需重点验证）
- 不推荐进入面试

七、下一步建议（面试指引）
- 若进入面试，最需要重点验证的 3 个问题是什么？
- 建议放在哪一轮验证？（如第一轮技术 / 业务 / 行为）

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【输出要求】
- 判断清晰，不模棱两可
- 避免情绪化或价值评判用语
- 若信息不足，明确指出“不足在哪里”
- 不给“为了完整而完整”的分析

请优先输出：
“能帮助招聘者快速做出下一步决定的初筛结果。”